פוליטיקה ארגונית: מיומנות של השפעה אנושית

מאת: דפנה אלקבץ

אימון לפוליטיקה ארגונית

המספרים לבד לא מצביעים

בישיבת הנהלה של יום שני, עדי - מנהלת פרויקט מצוינת, הציגה פתרון חכם שיכול לחסוך לארגון מאות אלפי שקלים. המספרים הסתדרו, המצגת הייתה מוקפדת, ועדיין… הרעיון נעצר. 

דקות לאחר מכן עלה רעיון דומה מצד מחלקה אחרת וקיבל אור ירוק. עדי יצאה מתוסכלת. “אם התוכן כל-כך טוב, למה זה לא עובד!?” השאלה הזו מלווה אנשי מקצוע רבים, גם בעולם הטיפול והאימון וגם בעולם העסקי. 

התשובה פחות רומנטית אך משחררת: בארגונים, תוכן איכותי הוא תנאי הכרחי אך הוא אינו מספיק. כדי

שתוכן יניע החלטות, צריכים גם את המסלולים האנושיים, להבין מי משפיע על מי, כיצד החלטות באמת מתקבלות, באילו שיחות מקדימות נכון להשקיע, איזו שפה יוצרת אמון וקואליציה, ואיך מחברים בין אינטרסים כדי להפוך “רעיון טוב” ל“כן” מעשי. 

לזה קוראים, פוליטיקה ארגונית. לא ליקוק, לא מניפולציות, לא מלחמות קרדיט. פוליטיקה, כשנעשית נכון, היא הנדסת השפעה אנושית.

מי אני ומה הכאב שאני פותרת שמי דפנה אלקבץ, מאמנת ארגונית בכירה לתקשורת ומנהיגות. אני מלווה הנהלות, מנהלים וצוותים בבניית תרבות של אמון, בהובלת שינוי, ובהגדלת יכולת ההשפעה, גם כשאין סמכות פורמלית. הכאב, שחוזר אליי שוב ושוב, דומה לסיפורה של עדי:  אנשים מצוינים מקצועית שלא מצליחים “להזיז את המחט”. יוזמות נתקעות, משאבים לא מגיעים, קידומים מתפספסים, והשחיקה זוחלת. לעיתים זה קורה מפני שאנשים נמנעים מפוליטיקה ארגונית מתוך תפיסה מוסרית (“זה לא נקי”), ולעיתים מפני שהם משתמשים בה באופן לא מיומן - ומסתבכים.  המאמר הזה מציע מסגור חדש: פוליטיקה טובה כמיומנות בין אישית ומקצועית, ולא כטריק; כשפה של הדדיות, לא כטקטיקה של כוח; וכמערכת מיומנויות שמקדמת גם את מטרות הארגון וגם את רווחת העובדים.

פוליטיקה טובה = השפעה עם מצפון אז מה כן? פוליטיקה ארגונית טובה היא האופן שבו אנו מייצרים השפעה דרך תקשורת, יחסים ושיתופי-פעולה ארוכי טווח. היא מתחילה בסקרנות כלפי המפה האנושית: מי השחקנים, מה חשוב להם באמת, היכן עוברים צינורות המידע הלא-פורמליים, ומהם מחוללי הווטו האמיתיים. היא מתמשכת בבנייה עקבית של רשת קשרים שאיננה תלויה ברווח מיידי, מתוך הבנה שעזרה ותמיכה הן מטבעות זהב ארגוניות. היא ניזונה מאמון: שקיפות מניעים, שמירה על דיסקרטיות, עקביות בין מילים למעשים, ומתן קרדיט בנדיבות. והיא נשענת על אסרטיביות מכבדת, גבולות ברורים לצד הקשבה. בפועל, זו היכולת להפוך את “מה חשוב לי?” ל“איך אני עוזרת גם לך להשיג את מה שחשוב לך, תוך קידום מטרות הארגון?”.

מיתוסים מחוץ לחדר  כדי להתקדם, נפזר קודם אי-הבנות. פוליטיקה ארגונית איננה התחנפות, איננה רמייה, איננה רכילות, ולא דריסה של אחרים לטובת קידום אישי. אלו התנהגויות לא מקצועיות שמחלישות אמון, פוגעות בתרבות ומזיקות לתוצאות. רבים מאתנו חוו גרסאות כאלה ולכן פיתחו אלרגיה מוצדקת למילה “פוליטיקה”. אבל זו אינה התמונה המלאה של מה שפוליטיקה ארגונית יכולה להיות.  אם ניתן לחוויות השליליות לעצב את תפיסתנו, נפספס כלי מנהיגותי חיוני, ממש כמו מי שחושש ממחט ונמנע מחיסון מציל חיים.

נראות אינה שחצנות - היא שירות

אחת הטעויות הנפוצות היא להתבלבל בין שחצנות לבין נראות מקצועית. שחצנות דוחפת אנשים אחורה; נראות מקצועית מזמינה אותם קדימה לשתף פעולה. חלק מהפוליטיקה הטובה הוא לספר על עצמך ועל הביצועים שלך בצורה עניינית ומכבדת, כדי שאנשים ידעו מי אתה, במה אתה מעולה, ואיזה סוג פרויקטים נכון לשלב איתך. זה יכול להיות עדכון קצר בישיבת עבודה על הישג, תובנה או רעיון חדש; זה יכול להיות שיחת מסדרון בין שווים שבה אתה משתף תוצאה או למידה מהשטח; וזה גם יכול להיות מייל קצר “מהשבוע שלי” שֶׁמְּתַקֵּף התקדמות ושואל איפה אפשר לעזור לאחרים. המפתח הוא הטון: לא “תראו כמה אני גדול”, אלא “הנה מה שעשינו, מה למדנו, ואיפה זה יכול לשרת גם אתכם”. נראות כזו אינה רק יחסי-ציבור; היא בעיקר שירות למערכת שמאפשר לה לזהות אותך כשותף רלוונטי ולחבר אותך להזדמנויות.

למה זה קריטי לארגון ולך?

מזווית הארגון, פוליטיקה טובה משפרת את איכות ההחלטות, מפחיתה מאבקי כוח שקטים ושמועות, מגבירה שיתופי-פעולה ומקצרת את הדרך בין רעיון ליישום. תרבות של אמון וקואליציות חכמות מייצרת פריון והצלחה עסקית, לא כי היא “רכה”, אלא כי היא מפחיתה חיכוכים יקרים. 

מזווית העובדות והעובדים, פוליטיקה טובה (כולל ניהול נראות מאוזן) מגדילה יכולת השפעה גם ללא דרגה בכירה, יוצרת נראות והכרה, מחזקת תחושת משמעות ושייכות, ומפחיתה שחיקה. כשהפוליטיקה לא מנוהלת, כולם מפסידים; כשהיא מנוהלת נכון, כולם מרוויחים.

משדרים תדר חדש: הדדיות מעל הכל

כדי לאפשר מעבר מהסתייגות משימוש בפוליטיקה ארגונית לבחירה להיות מומחה בה, אני מציעה שינוי גישה פשוט: עקרון ההדדיות. 

התנועה עוברת מתודעת “מי נותן לי?” לתודעת “איך אני עוזרת לאחרים לעזור לי?”. 

כשאני אורזת את הבקשה שלי באופן שמכבד את העדיפויות של האחר, מבררת באמת מה חשוב לו, ובונה תועלת הדדית, המערכת מגיבה אחרת. 

כאן נולדת מנהיגות שאינה תלויה בתואר.

עבור אנשי טיפול ואימון, מיומניות כמו: הקשבה אמפתית, הכלת אמביוולנטיות, מיצוב חוזקות, נחשבות 'טבעיות'. לא מדובר ב"נחמדות”, אלא טכניקות שמקדמות תנועה. פוליטיקה טובה פשוט מביאה את זה לשדה הארגוני.

לפני המצגת - משתמשים ברגליים

“איך עושים את זה בפועל?” הכל מתחיל מחוץ לחדר הישיבות. לפני מצגת הנהלה, עבודת הרגליים היא המפתח: שיחות מקדימות קצרות עם בעלי עניין, הצגת טיוטה והזמנה לפידבק, הבנה מוקדמת של הסתייגויות והטמעת שינויים. 

כך מגיעים לדיון הרשמי כשתהליך רתימת השותפים כבר בתנועה. 

במקביל, מטפחים רשת קשרים שאינה סובבת רק סביב צורך נקודתי. שיחה קצרה במסדרון, עזרה קטנה בפרויקט, שיתוף קרדיט, אלו חוטים עדינים שמחזיקים פרויקטים גדולים. 

ובתוך כל זה, זכרו את רגעי הנראות הקטנים: משפט מסכם בפגישות סטטוס על התקדמות משמעותית, “סיפור ביצוע” קצר בן דקה שמחבר הישג לתועלת ארגונית, או הכרה והוקרה פומבית לשותף. כולם מפעילים מנגנונים של אמון וקישוריות.

קואליציות בונות מחויבות

בשלב הבא מזהים בעלי ברית טבעיים, אנשים שמרוויחים מהצלחת המהלך, ובונים איתם קואליציה מראש. 

נתעדף שיחות עם תומכים פוטנציאליים, ובמקביל נאתר מתנגדים בעלי השפעה ונטפל בחששותיהם. 

שותפות אמיתית נוצרת כשאנשים מרגישים בעלות: ככל שמישהו משפיע על המתווה, כך יגדל הסיכוי שיתמוך בו. 

זו לא קומבינה; זו פסיכולוגיה ארגונית בסיסית, אנשים מחויבים למה שהיו שותפים ליצירתו. מומלץ לאמץ “מפת בעלי עניין” אישית, רשימה חיה של מי חשוב לשוחח איתו, מה מניע אותו, מה הערך שאני מציעה, ומהו צעד הריתום הבא. חזרה אליה אחת לשבועיים הופכת אותה מכלי תיאורטי ל־CRM קטן של השפעה.

איזו חיה את.ה בזירה?

פרד נחוש שדוחף רעיון בלי להבין הקשרים ומייצר אנטגוניזם?		שועל שקורא את המגרש ומשתמש ביכולת הזו לקידום ציני?
	או ינשוף  שמחבר מיומנות פוליטית לאתיקה, ומטרה אישית לתועלת ארגונית?		כבש טוב לב הפועל למען הארגון, מתעלם ממסלולי הכוח ונשאר בחוץ?

האידיאל אינו להיות הכי ערמומי, אלא הכי שקוף וחכם: לזהות אינטרסים, לדבר אמת, ולבנות מסלולים שמכילים את כולם, עד כמה שאפשר.

רשימת ‘עשה’: איך עושים פוליטיקה ארגונית נכון (טיפים פרקטיים)

• ספרו על עצמכם נכון: הכינו “סיפור ביצוע” של 30-60 שניות: מה הבעיה שטיפלתם בה? מה עשיתם? מה התוצאה? ולמי זה עוזר בארגון? הציגו אותו בעדכוני צוות ובשיחות מסדרון בין שווים, בגובה העיניים, בלי סופרלטיבים.

• דו״ח נראות חודשי: שלחו פעם בחודש מייל קצר “איך התקדמנו”, לבעלי עניין רלוונטיים. הקדימו תועלת (“מה זה מאפשר לאחרים”) על פני תהילה.

• מפת בעלי עניין חיה: תעדכנו אחת לשבועיים מי תומך? מי ניטרלי? מי מתנגד? ומה הצעד הבא עם כל אחד?

• הקדימו שיחות לדיון: פגישות 1:1 קצרות עם בעלי השפעה לפני הישיבה חוסכות ויכוחים פומביים.

• שפה של הדדיות: "כדי שזה יצליח, את מי עוד נכון לרתום?”, “איך נחבר את זה לעדיפויות שלך?”

• קרדיט פומבי: הדגשו תרומה של אחרים בקול רם. זה בונה אמון ומזמין אותם להדגיש גם את תרומתכם.

• התנגדות = מצפן: בקשו את ההתנגדויות מוקדם ותפרקו אותן עם המעלה, זה יוצר שותפות ובעלות אצל המתנגד.

• גבולות עם חיוך: “כן, וגם…”, שמרו על עקרונות תוך התקדמות אל המשותף.

• קשרים כשאין צורך: השקיעו בנקודות מגע קצרות גם כשהכול רגוע; כשיהיה צריך, האמון כבר יהיה נוכח.

• מדידת השפעה אנושית: לצד KPI עסקיים, עקבו אחרי מדדי קשר: מספר שותפים חדשים, איכות שיתופי פעולה, ותדירות מגעים.

• מיקרו-נראות בפגישות: בקשו דקה בסוף הסטטוס לשיתוף למידה/תובנה כמו גם  “הזמנה לשיתופי פעולה”.

• קצת הומור, הרבה צניעות: משפט מחויך מוריד הגנות; צניעות עניינית שומרת על סקרנות כלפיכם.

ולסיכום: פחות ציניות, יותר מומחיות אנושית

נחזור אל עדי. התוכן שלה היה מצוין. מה שחסר היה המסלול האנושי, ובו גם הנראות שלה. לו הקדימה שיחות קצרות עם מנהל התפעול, כלכלנית היחידה ומנהלת המוצר; לו סיפרה בדקה וחצי על פיילוט דומה שכבר הראה תוצאות; לו שלחה מייל תודה עם שתי תובנות והזמנה לשיתופי פעולה - הדיון היה נראה אחרת. לא מפני שהמספרים השתנו, אלא מפני שאנשים הרגישו שותפים וידעו בדיוק “מי זאת עדי” ולמה נכון לשלב אותה. זו פוליטיקה טובה: שקופה, שירותית, כפופה ליעדים, ומבינה שלפני שמניעים מערכות, מניעים אנשים ומספרים סיפור מקצועי ברור.

פוליטיקה ארגונית איננה הצד האפל של הארגון אלא מיומנות השפעה אנושית. היא מאפשרת להפוך רעיונות לתוצאות, לחבר אנשים סביב מטרות משותפות, ולהפוך תרבות ממחוספסת למקדמת. עבור אנשי טיפול ואימון זהו שדה טבעי: הקשבה, רגישות להקשר, דיוק ביחסים, ולצדם נראות צנועה ועקבית.

ההזמנה שלי פשוטה: בחרו להיות הינשופים, מקצועני השפעה, שקיפות, הדדיות, ונראות. התחילו בצעד קטן השבוע: דקת נראות בישיבת הצוות + שיחת רתימה מוקדמת אחת לקראת יוזמה חשובה. משם, המערכת כבר תתחיל לשתף פעולה.

דפנה אלקבץ, מאמנת בכירה לתקשורת ומנהיגות, מאסטר NLP ומומחית בפיתוח ואימון ארגוני, והטמעת תהליכי שינוי בארגונים.  נייד: 052-3309087    Dafna@hqd.co.il